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> S’approprier les principes génériques du comportement organisationnel et être capable de les appliquer pour analyser les problématiques humaines au sein des organisations ;

> Comprendre les processus d’identification, d’engagement et d’échange social qui-sous-tendent les comportements et réactions des personnes dans les organisations ;

> Identifier l’influence que peut avoir la conception du travail (job design) et le degré d’autonomie et de participation aux décisions sur les comportements et attitudes au travail ;

> Définir et expliquer le rôle des valeurs personnelles et organisationnelles dans les dynamiques individuelles et collectives ;

> Décoder et mettre en contexte les différentes façons d’exercer l’autorité et d’orienter les comportements vers un but commun, du commandement jusqu’au leadership partagé ;

> Décoder les caractéristiques et dynamiques d’équipe qui conduisent tantôt au conformisme, tantôt à la créativité et à l’innovation ;

> Mobiliser les concepts proposés pour analyser le phénomène actuel des entreprises dites libérées : quelles sont les caractéristiques de ces organisations et comment peuvent-elles influencer le « bonheur » au travail ? ;

> Analyser le vécu d’un salarié interviewé à l’aide des concepts proposés et, à partir de cette analyse, proposer des leviers d’action en matière de management ;

> Etre capable de recul par rapport à l’idéal du « Happy-productive worker », en prenant aussi conscience des côtés sombres et effets pervers potentiellement associés aux dynamiques analysées par le comportement organisationnel.

L’entreprise libérée rend-elle les travailleurs plus heureux ?

Popularisé par des ouvrages récents ou plus anciens, par des reportages télévisés et des conférences médiatisées, et même par une bande-dessinée, le concept d’« entreprise libérée » séduit et fait des émules dans toutes les générations et dans tous les secteurs d’activité. Des entreprises du monde entier, y compris en Suisse, en Belgique et en France, revendiquent avoir mis en place ce modèle, pour le plus grand bien de leur travailleurs … et de leur chiffre d’affaire. Des dirigeants y cherchent l’inspiration d’un nouveau management. Des salariés déçus y voient la possibilité d’y renouer le lien au travail.
Plus discrètement, des questionnements et critiques émergent pourtant. Certains académiques (p.ex. G. Bouville) n’y voient rien de plus que la résurgence de modèles d’organisation depuis très longtemps éprouvés, tels que celui des équipes semi-autonomes de travail, ou un concept fourre-tout amalgamant sous le même emballage accrocheur des réalités très hétérogènes, allant de la gouvernance coopérative à la pratique du télétravail. Des syndicalistes dénoncent une nouvelle idéologie manipulatrice, fondée sur la pression sociale et l’intériorisation du contrôle, menaçant les acquis sociaux de base que sont, par exemple, la délimitation du temps de travail ou la négociation et l’objectivation des règles de gestion du personnel. Cette quête du « bonheur au travail » éveille aussi des interrogations philosophiques : qu’est-ce-que le bonheur ? Et le travail n’est-il pas, étymologiquement, un espace de souffrance ?
Les données scientifiques semblent manquer pour traiter rigoureusement cette question à l’avant plan de l’actualité.
Et pourtant, le comportement organisationnel n’a pas attendu ces interrogations et expérimentations récentes pour explorer le modèle du « Happy-productive worker ». Des concepts robustes et bien étudiés sont aujourd’hui disponibles pour caractériser les dimensions d’une organisation qui « rend heureux » et définir les composantes de ce que serait le « bonheur au travail ».  Ces concepts seront au cœur de ce module et nous serviront pour analyser avec recul ces entreprises qui disent rendre leurs travailleurs heureux.

Le plan de formation ci-dessous est donné à titre indicatif et est susceptible d’évoluer en fonction de la dynamique de la formation et des interrogations des étudiants.

Jour 1

Introduction à l’approche du comportement organisationnel

>> Introduction et présentation du module : objectifs, programme, évaluation
>> Thèmes fondateurs du comportement organisationnel : le modèle du Happy-Productive Worker
>> Principes généraux du comportement organisationnel : approche multidisciplinaire, multiniveau, systémique, contingente, à finalité managériale, ...
>> Les « dark sides » et défis nouveaux du comportement organisationnel


Les concepts d’entreprise libérée et de bonheur au travail

A partir du documentaire de Martin Meyssonnier « Le bonheur au travail » (Arte, 2014), nous examinerons les deux questions suivantes :
>> Quels sont les traits distinctifs d’une entreprise dite libérée ?
>> Quelles sont les composantes du « bonheur » au travail ?

Jour 2

La quête du bonheur au travail :
De l’engagement calculé à la recherche de sens et de plaisir dans le travail

>> Formes et conséquences de l’engagement, concepts apparentés
>> Transformations du travail et désengagement ?
>> Mesurer l’engagement : études Gallup et autres


En écho à la grève des femmes  
Stéréotypes et sexisme : Où en sommes-nous le 14 juin 2019 ?
Par Dre Klea Faniko
Quels sont les stéréotypes et les biais de genre les plus répandus dans notre société ? D’où viennent-ils? Quelles sont leurs conséquences sur le climat de travail et la performance? Comment les stéréotypes génèrent-ils le sexisme? La première partie de cette séance offrira un regard sur les origines et les conséquences des stéréotypes et du sexisme. Elle prendra appui sur des illustrations et exemples concrets de stéréotypes et de sexisme à l'encontre des femmes dans les contextes quotidiens et professionnels. Lors de la deuxième partie, les participant-e-s seront invités à identifier des exemples de stéréotypes et de sexisme sur le lieu du travail et y faire face.


Les ressorts de l’engagement : Identification et échange social

>> L’identification à/dans l’organisation : sources et cibles d’identification, identifications multiples, conflits, ruptures et transformations identitaires
>> L’échange social : échange économique vs échange social ; réciprocité et confiance ; contrat psychologique ; support organisationnel ; performance in-role vs citoyenneté organisationnelle
>> Etude de cas et préparation de l’interview approfondie d’un.e salarié.e

Jour 3

Les leviers d’action sur les comportements organisationnels

>> Levier 1 : Conception du travail : du job design au job crafting
Enrichir le travail pour l’humaniser ; équilibrer demandes et contrôle pour limiter le stress ; proactivité et job crafting pour s’adapter à l’imprévisible.

>> Levier 2 : Autorité et leadership : du commandement au leadership partagé
Pression et légitimation ; leadership centré sur la tâche et centré sur les relations ; leadership transactionnel et transformationnel ; leadership serviteur, leadership partagé.


>> Levier 3 : Equipe : du conformisme à l’innovation
Etapes et dimensions de la vie d’une équipe ; l’équipe comme lieu de pression au conformisme ; l’équipe comme levier de changement, de créativité et l’innovation.

>> Travail en sous-groupe : partage et décodage des entretiens réalisés, en préparation du travail final

Jour 4
 
Les leviers d’action sur les comportements organisationnels (fin)

>> Levier 4 : Valeurs et culture dans les organisations
Culture et sous-cultures ; les composantes et dimensions culturelles ; person-organization fit ; modèle attraction-sélection-attrition


Le programme Equilibre des Services Industriels de Genève
Témoignage de Monsieur Robert Monin, Directeur des Ressources Humaines, SIG


>> Travail en sous-groupe : partage et décodage des entretiens réalisés, en préparation du travail final
>> Questions-réponses et dernières clarifications
>> Conclusion finale : que retenir ?
>> Evaluation du module

>> Robbins, S., & Judge, P. (2018). Comportements organisationnels. Pearson, 18ème édition.

>> Delobbe, N., Herrbach, O., Lacaze, D., Mignonac, K. (2005). Comportement organisationnel (Vol. 1). Contrat psychologique, émotions au travail, socialisation organisationnelle. Bruxelles : De Boeck.

>> El Akremi, A., Guerrero, S., Neveu, J.P. (2006). Comportement organisationnel (Vol. 2). Justice organisationnelle, enjeux de carrière et épuisement professionnel. Bruxelles : De Boeck.

>> Rojot, J. Roussel, P.Vandenberghe, C. (2009). Comportement organisationnel (Vol. 3). Théorie des organisations, motivation au travail, engagement organisationnel. Bruxelles : De Boeck.

Un travail individuel :

>> Réalisation d’un entretien approfondi avec un.e salarié.e, sur base de la méthode des incidents critiques.

>> Analyse du vécu et des réactions de la personne interviewée à l’aide des principes et des concepts du comportement organisationnel.

>> Recommandations d’action pour le management.

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